07.2016

bluewave : strategy

latest updates

strategy
marketing
operations
finance
commentary
book reviews
archipelago
home

alexander
consulting

 

 

holacracy: η συζήτηση συνεχίζεται

Η holacracy είναι ένα νέο σύστημα οργάνωσης και μάνατζμεντ με βασικό χαρακτηριστικό την ευελιξία και την αποκέντρωση στην λήψη αποφάσεων που επιτρέπει στην επιχείρηση να αντιδρά γρήγορα στις εξελίξεις και να καινοτομεί συνεχώς. Η πιο γνωστή εφαρμογή σε μεγάλη επιχείρηση είναι η πλήρης υιοθέτηση της το 2015 από την Zappos, την γνωστή αμερικανική διαδικτυακή επιχείρηση υποδημάτων. Η εφαρμογή αυτή δημιούργησε πολλά προβλήματα στην Zappos που το 2016 δεν συμπεριελήφθη για πρώτη φορά από το περιοδικό Fortune στην λίστα των κορυφαίων τόπων δουλειάς στις ΗΠΑ. Το νέο αυτό σύστημα επιτρέπει την εφαρμογή του από μια επιχείρηση με όποιο τρόπο θεωρεί καταλληλότερο. Έτσι έχει δημιουργήσει πολλές συζητήσεις ως προς το πώς και πότε μπορεί να εφαρμόζεται.

Οι Ethan Bernstein, John Bunch, Niko Canner, και Michael Lee σε ένα εκτεταμένο άρθρο τους στο Harvard Business Review του Ιουλίου-Αυγούστου 2016 προσπαθούν να καθορίσουν τις συνθήκες στις οποίες ταιριάζει κάποιο σύστημα όπως η holacracy. Θεωρούν ότι μια επιχείρηση πρέπει να έχει τόσο αξιοπιστία (προς πελάτες, εργαζόμενους, επενδυτές) και όσο προσαρμοστικότητα στο εξωτερικό περιβάλλον. Και τα δύο είναι απαραίτητα αλλά συχνά μια επιχείρηση τείνει είτε προς το ένα είτε προς το άλλο. Αλλά πολλή αξιοπιστία φέρνει τυποποίηση στις διαδικασίες της και απώλεια ευελιξίας και πολύ προσαρμοστικότητα μπορεί να κάνει την επιχείρηση να πελαγοδρομεί χάνοντας την συνεκτικότητα της (οι συγγραφείς πιστεύουν ότι οι εταιρικές γραφειοκρατίες μπορεί να καταλήξουν σε οποιοδήποτε άκρο αλλά συνήθως τείνουν προς την αξιοπιστία με αποτέλεσμα την ακαμψία). Έτσι η εφαρμογή οποιουδήποτε συστήματος όπως η holacracy εξαρτάται από το πόση αξιοπιστία και πόση προσαρμοστικότητα πρέπει να έχει η επιχείρηση και σε τι αναλογίες για την συγκεκριμένη περίπτωση της. Επιχειρήσεις σε κλάδους με μεγάλους ρυθμούς αλλαγής επιβάλλουν περισσότερη προσαρμοστικότητα και έτσι είναι πιο εύφορο έδαφος για συστήματα όπως η holacracy. Αντίθετα σε ώριμους κλάδους (όπως πχ ο τραπεζικός ή ορισμένες βιομηχανίες) η αξιοπιστία είναι πολυτιμότερη ακόμα κι αν ορισμένες επιχειρήσεις εφαρμόζουν αποσπασματικά τέτοια συστήματα.

Οι συγγραφείς τονίζουν ότι η οργάνωση και το μάνατζμεντ από τους εργαζόμενους δεν είναι κάτι καινούργιο. Έγιναν περισσότερο γνωστά από την δεκαετία του 70 στην Ιαπωνία με το μάνατζμεντ της ολικής ποιότητας, στην Ευρώπη με το συμμετοχικό μάνατζμεντ και στις ΗΠΑ μέσα από προσπάθειες καινοτομίας διαφόρων επιχειρήσεων, κυρίως τεχνολογίας. Η εφαρμογή τους έδωσε εντυπωσιακά αποτελέσματα βελτίωσης παραγωγικότητας, κερδοφορίας, και ανταγωνιστικότητας. Αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις τα συστήματα αυτά ήταν περιορισμένα σε ορισμένες δραστηριότητες της επιχείρησης που χρειάζονταν μεγάλη προσαρμοστικότητα.

Οι Gary Hamel (βλ. στρατηγική πρόθεση, βασικές δεξιότητες, τσίτωμα στην στρατηγική) και Michele Zanini σε ένα άρθρο τους στην διαδικτυακή έκδοση του Harvard Business Review της 22.3.2016 με τίτλο "Top-Down Solutions Like Holacracy Won't Fix Bureaucracy", αναζητούν τους δικούς τους τρόπους εξάλειψης της γραφειοκρατίας. Εξηγούν τους λόγους για την διάρκεια της σε όλες σχεδόν τις επιχειρήσεις, ιδιαίτερα τις μεγαλύτερες. Πρώτον, η γραφειοκρατία είναι ένα σύστημα γνωστό σε όλους και είναι πανταχού παρούσα στο επιχειρείν και πολλοί την θεωρούν αναγκαία και αναπόφευκτη. Δεύτερον, πολλοί μάνατζερ έχουν επενδύσει ολόκληρες καριέρες στην γραφειοκρατία και δεν πρόκειται να εγκαταλείψουν τα αποτελέσματα της επένδυσης αυτής (τίτλους, προαγωγές, μισθούς, μπόνους, εξουσία). Τρίτον, είναι πολύ λίγες οι επιχειρήσεις που έχουν εξαλείψει την γραφειοκρατία και αυτές που το κατάφεραν το έκαναν μετά από μακροχρόνιες προσπάθειες. Επιπλέον, δεν υπάρχει κάποιος συγκεκριμένος γενικά αποδεκτός τρόπος για να ξεπεράσει μια επιχείρηση την γραφειοκρατία της, αλλά πρέπει να βρει τον δικό της, κάτι που δεν είναι εύκολο.

Οι συγγραφείς θεωρούν ότι η holacracy είναι ένα σύστημα που επιβάλλεται από πάνω προς τα κάτω, παρά την ανεξαρτησία και ευελιξία που δίνει στους εργαζόμενους να καθορίσουν δομές και μάνατζμεντ. Είναι ένα σύστημα που πρόκειται να δημιουργήσει αντιδράσεις, όπως έχει δημιουργήσει στην Zappos. Κάποιο ανθρωποκεντρικό σύστημα οργάνωσης και μάνατζμεντ δεν μπορεί να αφήνει πίσω όσους δεν μπορούν να προσαρμοστούν. Οι συγγραφείς προτείνουν μια άλλη πιο σταδιακή, μερική προσέγγιση, στην εξάλειψη της γραφειοκρατίας από κάτω προς τα πάνω. Προτείνουν συνεχή πειραματισμό και συζήτηση από τους εργαζόμενους ώστε να τελειοποείται κάτι (πχ καινοτομία, ανάπτυξη προϊόντων, εξυπηρέτηση πελάτη, παραγωγή κλπ) πριν αρχίσει να εξαπλώνεται στην υπόλοιπη επιχείρηση. Η προσέγγιση αυτή πρέπει να είναι ανοιχτή, δημοκρατική, και αξιοκρατική ώστε να είναι δύσκολο να την εμποδίσουν στελέχη που απειλούνται απο τις αλλαγές και πρέπει να βασίζεται σε πειθώ και όχι ιεραρχίες και τίτλους. Είναι κάτι που χρησιμοποιούν επιτυχημένα πολλές γνωστές επιχειρήσεις σε νέους και ώριμους κλάδους.

Τέλος σε μια συνέντευξη του στο περιοδικό της επιχειρηματικής σχολής Wharton της 6.7.2016 ο Tony Hsieh, ιδρυτής της Zappos, επιμένει ότι, παρά τα πολλά προβλήματα στην εφαρμογή της, η holacracy είναι το σύστημα που αρμόζει στην Zappos. Εξηγεί ότι απoσκοπεί στην εξάλειψη ιεραρχιών ανθρώπων αλλά όχι ιεραρχιών σκοπών και επιδιώξεων. Επαναλαμβάνει την ελευθερία κινήσεων και ευελιξία που δίνει στους εργαζόμενους να καθορίσουν πώς θα λειτουγεί η επιχείρηση καθώς και το ότι κάθε επιχείρηση μπορεί να βρει τους δικούς της τρόπους εφαρμογής της, μερικά ή ολικά. Παρατηρεί ότι από το 1955, οπότε καθιερώθηκε η λίστα των 500 μεγαλύτερων αμερικανικών επιχειρήσεων, 88% των επιχειρήσεων της αρχικής λίστας έχουν εξαφανιστεί. Η holacracy είναι ένα σύστημα που επιτρέπει συνεχή προσαρμοστικότητα και έτσι εγγυάται μακροχρόνια επιβίωση σε μια επιχείρηση.

Κάνει μια εξαιρετική παρατήρηση: σε όλες τις επιχειρήσεις υπάρχουν τρία οργανογράμματα ταυτόχρονα: ένα επίσημο, ένα ανεπίσημο (με άτυπες σχέσεις και διαδικασίες μεταξύ εργαζομένων) και ένα ιδανικό. Ο Hsieh πιστεύει ότι η holacracy συγχωνεύει τα τρία αυτά οργανογράμματα σε ένα. Παρομοιάζει την holacracy με μια πόλη όπου ναι μεν υπάρχει ένας δήμαρχος και νόμοι και κανόνες αλλά οι κάτοικοι διαλέγουν πού και πώς θα ζήσουν. Το σύστημα αυτό έχει επιβιώσει επιτυχημένα για αιώνες. Ο Hsieh επίσης τονίζει ότι η holacracy δεν εφαρμόζεται στην Zappos εν κενώ. Η Zappos και η κουλτούρα της καθορίζονται από 10 βασικές αρχές για τους εργαζόμενους (πχ να προσφέρουν άψογη εξυπηρέτηση, να θέλουν και να επιδιώκουν αλλαγή, να τους αρέσει η περιπέτεια, να είναι ανοιχτόμυαλοι και δημιουργικοί, να μαθαίνουν συνεχώς, να έχουν ανοιχτές επικοινωνίες, να δημιουργούν ένα θετικό κλίμα, να κάνουν περισσότερα με λιγότερα, να είναι σεμνοί κλπ) που παρέχουν ένα πλαίσιο μέσα στο οποίο να μπορεί να αναπτυχθεί η holacracy.

Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η εφαρμογή της holacracy στην Zappos έχει γίνει το έναυσμα για πολλές συζητήσεις πάνω στο θέμα της οργάνωσης και διαχείρησης μιας επιχείρησης από τους εργαζόμενους. Είναι γεγονός ότι η ολική εφαρμογή της από την Zappos έχει δημιουργήσει προβλήματα. Ποτέ η εφαρμογή κάτι εντελώς νέου, ιδιαίτερα στο επιχειρείν, δεν είναι εύκολη ή εγγυημένη. Αλλά στην συγκεκριμένη περίπτωση η holacracy έχει αρχίσει να ανοίγει νέους δρόμους και διάλογο για ένα δημοκρατικότερο μάνατζμεντ και πιο ανταγωνιστικές επιχειρήσεις. 

[strategy 07.2016]

 

.

Nothing endures but change     Heraclitus

© alexander consulting     management at its best